为了维护自身利益，越来越多的企业和员工签订竞业限制协定，以此约束员工。但这把枷锁不是随意就能加在员工身上的。如果竞业限制限定条款的内容有失公平，就失去了法律效应。
案例回放：
2000年4月，常某应聘某商贸公司做业务工作，签订了为期3年的劳动合同，月工资1200元。合同附件约定常某在与公司终止劳动关系后的4年内，不得再经营与原单位相同或部分相同的业务，不得在与原单位经营范围相同或部分相同的单位任职。如常某违约，除支付公司违约金50万元之外，还应赔偿公司由此造成的一切经济损失。合同到期后，双方终止劳动合同。2003年5月，常某到另一商贸公司做秘书。6月，商贸公司以常某违约、到另一商贸公司工作为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，要常某承担支付违约金50万元。
最终裁决：
劳动仲裁委员会查明：终止劳动合同时，常某曾多次要求原所在单位支付保密补偿费，而公司并未支付。商贸公司未提供任何证据证明常某侵犯单位商业秘密，因此仲裁请求证据不足。按照《劳动部关于企业职工流动若干问题通知》，竞业限制期限不超过3年，而商贸公司与常某签订的劳动合同竞业限制条款有失公平，竞业限制期限违法，为部分无效的劳动合同。最终仲裁委员会驳回了商贸公司的申诉请求。
案例评析：
这是一起典型的因竞业限制而引发的劳动争议。签订竞业限制条款时，公司往往把注意力集中在己方，而忽视员工的利益。提醒广大职场中人，千万要捍卫自身合法权益。
一、竞业限制约定应遵循权利和义务对等的原则。本案中某商贸公司约定常某违约将承担50万元经济赔偿责任，而对常某提出的保密补偿要求置之不理，使常某所承担的义务和应享受的权利不平衡。竞业限制条款应当包括竞业限制的具体范围、期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。该公司与常某签定的竞业限制条款未包含补偿费的数额及支付方法，单方约定常某违约的责任，而无对等的权利。
二、合同条款应坚持合理、可行原则。本案中约定常某支付的违约赔偿金为50万元，并赔偿公司其他经济损失。常某月收入仅1200元，合同3年总收入才不过43200元，根本没有支付50万的能力。这违反合同内容必备的真实性、可行性要求。《反不正当竞争法》第20条就违反保密事项支付赔偿费用问题已明确规定：“给被侵害的经营者造成损害的应当承担损害责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润。”
三、劳动合同中竞业限制时限应合法。根据原劳动部发(1996)355号《劳动部关于企业职工流动若干问题通知》第二条“职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到经营同类业务有竞争关系的其他用人单位任职(用人单位应当给予该职工经济补偿)”的规定，该商贸公司与常某约定4年的竞业限制期限明显不当。而且保密事项可因时因情而变，在保密期限内，若竞业内容相关的商业、技术秘密为公众所知悉或者已不能为单位带来经济收益或竞争优势，不具有实用性时，竞业限制条款可自行终止。
故此，商贸公司与常某在合同中约定竞业限制时既违法又不符合客观事实，该项条款从订立之日起即为无效条款。
